「オンボーディング」ってナニ？

オンボーディングとは？

入社初日、あなたはどんな気持ちでしたか？
「早く活躍したい」
「この会社でうまくやっていけるかな」
――オンボーディングは、そんな“はじめての不安”を“自分らしい活躍”へと変えていくプロセスのことです。

オンボーディング（Onboarding）とは、
新人(新卒･中途)が組織に馴染み、定着･早期活躍するための一連の取り組みです。
単なる「研修」や「OJT」ではなく、
人と組織をつなぐ、最初の体験設計そのものを指します。

なぜ今、オンボーディングが注目されているのか

かつての日本企業では「見て覚えろ」「慣れればわかる」で通用していました。
しかし今は、働き方もキャリア観も多様化し、リモートワークも一般的に。
“暗黙の文化”や“阿吽の呼吸”だけでは、新人が適応できない時代になっています。

実際、入社1年以内の離職率は依然として高止まりしています。
その多くが「仕事内容のギャップ」や「孤立感」「成長の見通しのなさ」に起因しています。

つまり――
オンボーディングの質が、離職率や活躍スピードを左右する時代になったのです。

それって、実はオンボーディングの影響かも？

• 思っていた仕事･組織じゃなかった
• やるべきことが多すぎて、優先順位が見えない
• OJTが属人化して、育成の質にばらつきがある
• 目標はあるのに、そこへどう到達すればいいかが分からない
• 個人プレーが前提で、相談やフィードバックの機会が少ない

これらはすべて、“オンボーディングの設計不在”が原因です。

逆にいえば、オンボーディングを整えるだけで―― 新人が早く活躍し、チームが活気づき、組織が変わる。 そんなポジティブな連鎖を生み出すことができます。

いいオンボーディングのポイント

いいオンボーディングとは、「情報・関係・期待」をそろえること。
多くの企業が「教える」「慣れさせる」ことに注力します。
でも、早く活躍する人とそうでない人を分けているのは――学習量ではなく、環境設計の精度です。
Omboが数多くの現場を見てきて分かったのは、
新人がつまずく原因の多くが、“スキル不足”ではなく、次の3つの欠落にあります。

1. 情報の非対称
何を、どこで、誰に聞けばいいのかが分からない。
教え方ではなく、「情報の構造」が整っていない。

2. 関係の希薄さ
相談できる相手がいない、もしくは機会が設計されていない。
心理的安全性よりも、接点のデザインが鍵。

3. 期待のズレ
「すぐに自走してほしい」と「そのための環境が未整備」が噛み合わない。
人ではなく、仕組みで立ち上げを支える設計が必要。
オンボーディングとは、単なる育成施策ではなく、
情報・関係・期待を整えるマネジメントインフラです。

はじめるの、難しそう？

実は、多くの企業がすでにオンボーディングの一部を“なんとなく”やっています。
入社初日の案内、OJTの引き継ぎ、上司との1on1――どれもオンボーディングの要素です。
ただ、それらは往々にして点で存在し、線になっていません。
誰が・いつ・どこまで・何の目的でやるのかが曖昧なまま、担当者や現場の力量に委ねられています。

• マネージャーが新人につきっきりになり、育成負担が増える
• 人事と現場が分断され、情報共有も設計もバラバラになる
• せっかくの取り組みが“その場しのぎ”で終わる

“やっているのに、成果が出ない”。
それは、オンボーディングが仕組みとして設計されていないからです。
Ombo は、こうした“属人的な受け入れ”を、再現性のあるプロセスに変えます。
テンプレートとデータを使い、設計・運用・分析をクラウド上で一元化。
これまで現場に依存していた育成を、組織全体で支えられる仕組みに変えます。

まずは診断から

今の自社のオンボーディングレベルをチェックしてみましょう。
診断はカジュアルですが、「組織の今」を知るきっかけになります。
※タイプ名（例：「昭和のブラック組織」など）はユーモアを交えて表現しています。
組織を批判する意図はなく、「どうすればより良くなるか」を考えるためのツールです。
気軽に楽しんでください。

もっと知りたい方へ

オンボーディングの理論・事例・実践ノウハウをまとめた
Ombo 公式オウンドメディア「オンボーディングの教科書」を公開しています。
導入の考え方から具体的な設計方法まで、体系的に学べます。

おわりに

オンボーディングは、入社後の“受け入れイベント”ではなく、
人が会社に馴染み、成果を出し、自分らしく活躍できるようになるまでの設計です。

あなたの会社らしいオンボーディングを、ここからはじめてみませんか。